【質問の内容と背景】
どの会社にも問題児は存在します。辞めさせても意味がありませんし、
何の解決にもなりません。ここでは問題児の捉え方と対策のあり方を
説明して抜本的な解決方法を探ります。

【質問の内容と背景】
この質問はカクシンの講座である「社長業」の一幕です。後継者を育成するための考え方を
説いたときに出された質問です。まだ若い社長さんでお子さんも小さいために身近な問題とは
捉えらえないとのことですが、実際問題事業承継は会社にとって重要な課題ですので、
このような条件の場合はどのように考えたらよいかを問われた問題です。

【質問の内容と背景】
後継者にとっては自分が継いだ時にどのような心理状態になりどのような事が起きるかが想像できずに不安になります。そこで出された質問です。会社の数だけ後継者がいますのでその人達共通の問題です。

【質問の内容と背景】
人事評価制度は社員の動機づけ上も経営のわかりやすさ上も大事だと思いますが、
現在社長が鉛筆をなめながら真剣に考えたうえで行っており現時点では最良だと
思えますが、社長同士で話していたり経営関連の書籍を読んでいると何らかの人事評価制度は
必要だと思えてきましたが、経営の安定と社員の動機づけ、評価の公正性を考えると
どうしたらよいかがわからなくなり出された質問です。

どのような視点でこの問題を解いたらよいかが問われた質問です。

【質問の内容と背景】
この問題は歴史が長い会社でありがちの問題です。
マネジメントの何たるかをわからずに役職のバーゲンセールを行い
能力や役割とは連動しない役職が多く存在する組織になっている会社があります。
社長がマネジメントを学び組織の在り方やマネジメントのあり方を理解したのはいいのですが、
あるべき論と実際があまりにも違いすぎるために、どうすれば犠牲を少なくあるべき組織への変更が
出来るかを問われた問題です。

能力は無いけれど会社に長く在籍している社員を傷つけずに変わっていただくにはどうしたらよいか
という問題に読み直しました。対策は如何に？