人事部に配属されて、人事評価基準の見直しを任されました。何をどう学べば良いでしょうか？

人事評価は会社にとっては社員にやる気を出させて求める成果を上げて頂く道具ですし、社員にとっては、努力の方向性が分かり、かつ努力が評価されればやる気にも繋がりますので、努力の報酬にも成る有り難い存在です。しかし残念ながら多くの会社で不適切な基準で運用されていますので、修正の余地を多く含んでいます。ここではその問題を正す使命を受けてやる気がある社員からの質問にどう答えてどう導くかが問われた問題です。これは他にも活かせますのでしっかりと学んで下さい。

やる気がある社員のやる気に答えるにはまず問題意識の共有が必要です。会社が現在抱えている問題や、その社員にやって頂きたい内容を伝えて認識の共有をする事が第一です。そしてそれが出来たら社員の声を聞きながら実体把握に努めて問題点を洗い出してそれを元に自分の考える改善の方向性を分からないまでも考えさせて報告させることが大事です。それを元にその人の能力や導き方を把握して課題を出すことが大事です。

人事評価は経営の重要なツールですし、高い専門性を要する分野ですので専門知識の習得も必要です。そのために経営に関しては会社の歴史を学ばせることと、理念類として経営者の考え方を学ばせて、会社が求めている方向性を把握してもらうと共に専門性についてはいくつかの研修に参加させて専門知識を習得していただく事を励行して下さい。あとはＯＪＴで指導しましょう。

せっかくやる気を出してくれているので、「釘は熱いうちに打て」です。最初が肝心ですので、火がついて正しい方向性で動き出すまで、特に注意を払って動機づけと方向性の注入をしましょう。それで良い方向で動き出せばしめたもので、後は任せて適時適切なタイミングで報連相をさせましょう。

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