【質問の内容と背景】
後継者にとっては自分が継いだ時にどのような心理状態になりどのような事が起きるかが想像できずに不安になります。そこで出された質問です。会社の数だけ後継者がいますのでその人達共通の問題です。

【質問の内容と背景】
人事評価制度は社員の動機づけ上も経営のわかりやすさ上も大事だと思いますが、
現在社長が鉛筆をなめながら真剣に考えたうえで行っており現時点では最良だと
思えますが、社長同士で話していたり経営関連の書籍を読んでいると何らかの人事評価制度は
必要だと思えてきましたが、経営の安定と社員の動機づけ、評価の公正性を考えると
どうしたらよいかがわからなくなり出された質問です。

どのような視点でこの問題を解いたらよいかが問われた質問です。

【質問の内容と背景】
この問題は歴史が長い会社でありがちの問題です。
マネジメントの何たるかをわからずに役職のバーゲンセールを行い
能力や役割とは連動しない役職が多く存在する組織になっている会社があります。
社長がマネジメントを学び組織の在り方やマネジメントのあり方を理解したのはいいのですが、
あるべき論と実際があまりにも違いすぎるために、どうすれば犠牲を少なくあるべき組織への変更が
出来るかを問われた問題です。

能力は無いけれど会社に長く在籍している社員を傷つけずに変わっていただくにはどうしたらよいか
という問題に読み直しました。対策は如何に？

【質問の内容と背景】
この問題は中途入社の社員ではよくあることです。
以前の会社や業界の仕事の流儀を変えようとせず、しかもそのやり方を正義として
会社批判をする社員にどう説得すれば良いかという問題です。

「郷に入っては郷に従え」が正しいのですが、前職が有名企業であったり
自社よりも格上と思える会社の場合は社長以下管理職までも気後れしてしまいがちです。
どのように考えて行動すれば良いかを問われた問題です。

【質問の内容と背景】
最近政府の要請で女性活用の一環として女性管理職を増やす圧力があります。
それに対してその会社はなかなか女性管理職を増やせず、実際に優秀な女性がいても
「なりたくない」と断られてしまい苦しんでおられたところで出された質問です。
どのように考えて行動したら良いのでしょうか？