女性の管理職を作るにはどうしたらよいですか？

最近政府の要請で女性活用の一環として女性管理職を増やす圧力があります。
それに対してその会社はなかなか女性管理職を増やせず、実際に優秀な女性がいても
「なりたくない」と断られてしまい苦しんでおられたところで出された質問です。
どのように考えて行動したら良いのでしょうか？

この問題は多くの会社が失敗をしていますので失敗理由を押さえたうえで
対策を考えてみます。

まず失敗している例では男女の違いを一切考慮しておらず、男性型組織において
男性と同じ基準で管理職を作ろうとしているので失敗していると思います。なぜなら
男性と女性はそもそも違うので違いを考慮する必要がありますし、女性が人数的に
ほぼ半分いますので女性活用での能力や感性を活用する工夫が必要です。

人は皆異なりますし、違いを生かすマネジメントが求められますし、ましてや
男性と女性まるで異なりますのでその違いを生かしたマネジメントが求められるのです。

管理職に求められる責任は男性でも女性でも同じです。
例えば課長であれば実務の責任者として実務品質の品質管理責任者
ですし、一人前の社員育成が求められます。
部長は組織の責任者として、経営者が作りたい状態を仕組みにゆだねて結果を
出せるように、現場の責任者として社員が喜んで求められている状態を作れるように
仕組みを改善しながら結果を出す責任を負います。

そのためには各管理職のキャラクターや特徴を生かして自分がやる部分と苦手な部分は
人にお願いして皆で力を合わせて結果を出せばよいのです。そのためには女性が得意な
部分を自分が行い苦手な部分は男性やその他得意な人にやってもらえば良いのです。

そのような組織設計や役割分担の風土や考え方が定着していないのでうまく機能させられないのです。

違いを生かしてマネジメントを行うことが大事です。
例えばエニアグラムを導入してれば番号によって共通の得手不得手や特徴があります。
それを「取扱説明書」を書いて運用することを推奨していますが、同じように男女も
まるで違いますので差別ではなく区別をして出来れば苦手な部分を補う役割と職務分掌を
工夫することで対応したらよいと思います。

人は不完全な存在ですので如何に不足を補いながら全体で結果を出せる組織運営を目指しましょう。