【質問の内要と背景】
学びの大切さを実感している社長が社員の事を思い自ら研修テキストを作り社員向けに学習会を開いて学びの会をやっているのですが、それを引き継いでやってくれる社員が出てこない悩みです。学習の講師は社長の仕事といった常識？が定着して社員が名乗りを上げてくれません。課長の仕事を社長から社員に如何にしたら委譲できるかが問われた問題です。

【質問の内要と背景】
営業会議は目標管理を行ないながら、有用な情報を入手したり共有して売上アップを目指す会議です。したがって出席すると自信がついたり使える情報が得られる必要があります。しかし質問者は最近マンネリになっており打開策を求められました。

【質問の内要と背景】
これはどこの会社でのある話です。自分の仕事がブラックボックスになっており、人では対応できないとなると自分の身は安泰になるからです。しかし会社とすればたまったもんではありません。その人の業務がリスクになり辞められたら大変だからです。これは特に製造や経理などの専門分野でおこりがちの現象ですが、ブラックボックスは潰さなければいけません。その潰し方を問われた問題です。

【質問の内要と背景】
顧客から見て便利な存在になると「これもやってくれないか？」との話が増えてきます。顧客からすると発注先を少なくしたいので理解できますが、そのような話にホイホイ乗っていいのかが問題になります。ここでは事業範囲の考え方を整理します。

【質問の内要と背景】
私は今まで多くの会社の人事評価基準を見てきましたが、ほとんどまともな基準に出会った事がありません。そこで考え出したのがこの基準です。その内容を話していたときに出された質問です。人事評価は人が人を評価するという越権行為をしていますのでそれを赦される状態にする為にその人が作り出している実体を評価するという形で収まりをつけました。ここではその内容や注意事項を述べます。