人事評価基準でなぜ「出来る基準」「状況の定義」「一人前基準」がそれぞれの職位で必要なのですか?
質問の内容と背景
私は今まで多くの会社の人事評価基準を見てきましたが、ほとんどまともな基準に出会った事がありません。そこで考え出したのがこの基準です。その内容を話していたときに出された質問です。人事評価は人が人を評価するという越権行為をしていますのでそれを赦される状態にする為にその人が作り出している実体を評価するという形で収まりをつけました。ここではその内容や注意事項を述べます。

それぞれどんなものか?
「出来る基準」は何がどのように出来るかを示した基準です。例えば見積もりであれば「適切な見積もりが作れる」状況の定義としては適切の状態として工数を適切に判断で知る」など水準を示すことでその人の水準が分かるのです。一人前基準では各業務や各職位で会社から求められている一人前の状態を示すことで教育ツールと評価基準として用いるのです。
どのように活かすか?
人事評価で問題になるのは業務内容によって作るべき結果が異なり違う業務でどのように公平公正を保つかです。会社全体で公平性を意識するなら出来る基準では例えば「指導すれば出来る」「自ら調べたり質問して自力で出来る」「任せて安心」などの仕事共通での評価基準を設けて各業務や職位事の詳細の基準がマニュアル的に補助資料として活用すれば良いのです。
注意事項とは?
中小企業では管理職の評価基準がマネジメントレベルではなく実務偏重の基準になっているケースが多いのが問題です。マネジメントを経営者が経験していないために指導できずにそうなっているケースが多いのですがカクシンでは「主任・係長業」「課長業」「部長業」「役員業」の動画を用意しておりそれでしっかりとマネジメントを自社の実例で学んでいただけるようになっていますのでうまく活用していただければ幸いです。
セミナーにご興味のある方は下記リンクをご覧ください。
https://nagayama-kakushin-leaders.com/lp/businessmodel/
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