テイール組織で示されている組織の変遷の５段階はどのような原理で
変わっていくのですか？

成長には順序があるはずです。実際にそれを知識として習得しても
実際にどのような原理で何を変えれば段階を上がっていけるかを理解
しなければ自分で再現することが出来ませんので、質問者が理解を深めて
実際に自分で階段を上がっていけるようになるために出された質問です。

組織の変遷を考える場合に２つの視点が必要です。それは変遷を可能にする根本原因と
組織のあり方で最重要事項となる組織を維持発展するために必要となる機能です。

第一に根本原因は「怖れの状態」です。これは組織の発展段階として全責任を持つ経営者
の怖れの状態が多い場合は社員も同じようなレベルの社員が集まりますので怖れが強い人たちで
運営される組織形態になります。ここに怖れが強いことはすなわちエゴが強いことですので
運用ルールは「損得」になります。テイール組織の本ではレッド→アンバー→オレンジ→グリーン→テイール
と５段階の変遷を示していますがこの変化はエニアグラムの健全性で示すとレッドがステージ６で以後
５→４→３→２と変遷していきます。組織形態は全責任を持つ経営者に依存しますので経営者がどれだけ
健全度を高めていくかが組織のあり方を規定していきます。

第二にそれぞれの段階で求められる機能は何かです。レッドでは経営者のリーダーシップが最重要です。
社員は怖れから経営者の指示に従いますのでそれでベクトルが合います。
アンバーでは組織のルールが必要機能です。レッドでは怖れから言われたとおりに行動する状態でしたが
アンバーでは組織やルールが出来て各人がその通りに行動すれば赦される状態です。「決められたことを
決められたとおりにする」ことで組織が維持されます。各人の創意工夫もみられ出します。
オレンジでは創意工夫がさらに人の能力を引き出すために競争や目標管理が導入されて結果を問われるように
なります。個性が重視されず結果だけで評価されますのでギスギスします。
グリーンでは能力のみならず個性が重視されだしてコミュニケーションが重視されます。より民主的になり
家族的な経営になりますが、決まりづらくなり経営者はストレスが増えます。
テイールでは各人が価値を追求しだして中間管理職やスタッフ組織目標管理なども無くなり本来の無限大である
人間の能力が発揮されだします。

経営者がエニアグラムの診断で健全性が度のステージにあるかを知って自分が目指すべき
組織形態とそこで求められる機能を知ることが第一歩です。そして現在の組織の状態を見回して
かつ幹部社員の能力を加味しながら幹部社員に相談しながら会社のあり方を決めていきましょう。

私が見ている所ほとんどの会社がグリーンの状態です。（私が関わっている会社の場合）
つまりエニアグラムのステージ３であり健全な上位５％の水準にはありますが、利他ですが
残念ながら犠牲がある程度入っていますので不健全な問題児に組織が振り回されていたり
足を引っ張られている状態です。その場合は経営者の犠牲意識が問題児に顕れていますので
その対策を講じながら組織のあり方をより健全な状態に変えていくとよいでしょう。

経営者の犠牲意識が問題児の存在として組織に顕在化していますので
それと向き合って本来人間が持つ無限の能力を引き出せる状態を目指しましょう。

具体策とすれば「愛とは怖れを取り除くこと」をテキストとして全社員に読んでいただき
社風改善に取り組むとともに逃避行動をとっている社員については逃避している現実を認識
していただき（実は無意識行動ですので自分ではわかっていないケースが多いのです）
「こんなの嫌だ変わりたい」と思って頂き組織をあげて皆で彼の改善行動を支援する流れを
作りましょう。