質問の内容と背景

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人事は鬼門です。なかなか良い人材にお目にかかれませんし、
「会社は人なり」と言ってもなかなか人材を育てられません。
そのような状態の中で人事機能をどのように考えたら良いかを問われた問題です。
人事が有効に機能して人材の価値を上げるにはどうしたらよいかの問題です。

人事機能で価値を高めるにはどうしたらよいか？

採用に関して

採用は大事です。やる気があって人柄が良く能力も高い人をどれだけ採用できるかが
まず人事機能の重要事項です。

採用で重要なのは優秀な人材が「この会社で働きたい」と思ってもらえる会社であるかどうかです。
そのためには会社の作品である入社間もない社員が生き生きとしており「この人達の様になりたい」
と思って頂けるかどうかです。

求職者は社長よりも身近な人を見て会社を判断します。
偉い人が行っていることは「眉唾」とすら見てしまいがちです。
自分がこの会社でどのような仕事をしてどのようになれるか？
を身近な先輩から推測するのです。

私が以前監査法人の事務局長をしていたときには1～2年目の社員は採用要因として
自社の魅力を説得して頂ける役割と見立てて「それがあなたたちの最大の働き」
として他法人に比較してキラキラ光っている社員を育成して彼らが良い人材を集めてくれる
と位置づけて採用活動を行い成功しました。

責任を持って魅力を語ってくれる若手を育てましょう。それが採用の近道です。

育成について

社員育成で最も大事なのは「良い仕事をやること」です。
そのためには一人前の基準を設けて、そうなるために必要な業務を計画的にアサインして
早く一人前になるような業務計画を立案・実行することです。

それを基本としてそれに教育を加えます。
教育は重要ですがあくまで業務が中心であり先輩によるOJTで人材を育成します。

展開内容

採用と育成が重要だと言うことですが、どちらも大事ですが、難しいまでもどちらかをもし優先するとすると
どちらが重要でしょうか？

A:人はそう簡単に育成出来ないので採用の方が重要である。

B:確かに採用は重要ですが、本来人間の能力は無限なので育成の方が大事である。


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答え


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答えはBです。
実際にはなかなか人材を育成するのは難しいのですが、それは育成方法が間違っているからです。
最近ではサービス業において人材育成を出来る会社のみが生き残れるようになってきています。
人材育成には特に注力して社員力を高める努力をしましょう。

今日から出来る実践

実務の一人前基準と必要な経験リストを作ってみましょう

今日の実践は一人前の人材を育成するための方策を考える実践です。
まず実務各種における一人前の基準を「何がどうできるか？」
で作成して、それぞれの状態になるにはどのような仕事の経験をどの程度経験する必要があるかを
まとめてみましょう。

このリストは人材育成においては絶対必要です。
そして人事放火をする際も一人前の基準に照らして何をどの程度伸ばして頂くかの指針にします。

今日は人事で基本になる一人前の基準を作ってみましょう！

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