質問の内容と背景

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課長の仕事で大事なことに人事評価があります。
そもそも人が人を評価出来るものではありませんが役割上評価せざるを得ないので問題が発生します。
公平・公正な評価が出来かねるという問題です。
今回はこの問題について考えてみます。

課長に人事評価を公平・公正にやって頂くには？

なぜ人事評価はうまくいかないか？

「天は人の上に人を作らず」といわれます。
そもそも平等であり上下はないのです。
しかし残念ながら「優越性の欲求」により自分を高く評価し他人を低く見てしまうゆがみをおして
評価しなければいけないという悪条件で評価が行われます。
そこでどうすればより正しく評価が出来るかが問題になります。

より正しく評価するには？

価値判断をする際に恣意性が入るのが問題ですので、恣意性が入らない基準を作ることが大事です。
多くの評価基準は良い、悪いといった状況の定義が出来ずに恣意性が入り込まざるをえない基準になっていることが問題です。
そうならないために状況の定義「何がどうできるか？」を誰もが同じように評価出来る状態を定めて
その基準で評価すれば良いのです。

そしてさらに評価者訓練を行い、評価者が皆同じ基準で同じ頃合いで評価出来る様にすれば良いのです。

自信をもたせるある事例について

人事評価は公平・公正が求められるために誰もが神経質になりますが
ここでは開き直った経営者の事例をご紹介します。
その方は心のあり方が重要だとされて抽象的な判断基準で人事評価を行われました。
当然評価者によって大幅なブレが生じます。
しかし一切意に介さず「そもそも人はえこひいきする存在なので正しく評価出来るわけがないので
正しいと思う基準で評価する。誤差があっても正しい考え方で行うことでその差は吸収できる」
と達観されています。それも一理あると思いました。

展開内容

人事評価基準を決めるには、社員にどうあってほしいか？
何が価値で価値を得るための評価順位とその状態の明確な状態の表示が求められます。
それが明確になればかなり公平・公正な評価が可能になります。
そこで問題です。
首位一貫した整合性のある基準を決めるには何が大事ですか？

A:会社のあり方を定義してそのために各職位のあり方と求められる能力を定めれば首尾一貫性がでる。

B:会社のあり方だけでは足りず世界を動かしている原理や人間とは何かまで会社や社員との関係で首尾一貫性を作る必要がある。



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答え



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答えはBです。
首尾一貫性は関係するすべての活動原理が理解できていなければ出来るものではありません。
なぜなら理解不足であったら結果を出せないからです。
すべてを押さえて評価基準を作りたいものです。

今日から出来る実践

人事評価基準を見直しましょう

今日の実践は人事評価基準の見直しです。
実際の貴社の人事評価基準を見直して、それが求める人材像に合っているかを確かめてみてください。
視点としては役職別のやって頂きたいこととそれが適切に評価されるようになっているかの確認をしてみてください。
経営は「経営者がこうあって欲しい」と思うように社員が動きたくなる形になっているかが大事です。
今回は人事評価基準がそうなっているかを確かめてみましょう！

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