係長の方が課長より優秀。人事をどうしたらよいですか?

先日ある経営者からこのような質問を受けました。

「後から入社した係長の方が優秀。
係長はポジティブで仕事も出来てリーダーシップもあるのに対して、課長はネガティブで仕事も出来ません。
このままの状態でよいのでしょうか?」

実力的には明らかに逆転しています。
このままでは優秀な部下がやる気を無くしたり辞めてしまうかもしれません。

若手で優秀な人は素晴らしいのですが、この先どうなるか分からないリスクもあります。
ダメな上司と逆転はさせられないし、ダメな上司を降格させたらやる気をなくして辞めてしまう可能性があります。
ポジションがたくさんあれば良いのですが、中小企業ではそう簡単にはポジションを作れません。

あちらを立てればこちらが立たずといった難しさが今回の問題です。

最適な人事異動の方法とは?

あなたはどちらが正しいと思いますか?

:実力差はいかんともしがたいので係長を課長にして課長は社長補佐として再教育する

:係長を課長に抜擢して(ここまでは同じ)課長は部下のいない専門課長にする

↓   





答え


部下を育てられない人は部下をつけずに本人の仕事力を生かしてもらう

答えはBです。
部下は上司がネガテイブで能力がなければ腐ってしまうので部下をつけてはいけません。
しかし今までの功績がありますので課長の地位を落とすことなく、専門課長として給与も変えずに自らの専門能力で貢献してもらうとよいのです。

の社長補佐として教育し直すというのも一つの策ではあります。
しかし社長が課長業務を理解していて、自ら課長を育てられればの場合ですので、この案は現実的ではありません。

そして人事の趣旨を低く評価されたと勘づくであろう人には、「どうすれば部下をつけられるかを話し合いながら納得してもらう」必要があります。

人は自分が低く見られると落ち込んだり腹が立ったりします。
それを少しでも和らげるために敗者復活の道があることを知らせるのです。

人事には十分な配慮が必要です。

今日からできる実践

人事に関する問題はデリケートですので、対象者の心情を重んばかる必要があります。
そのためにまずすべきは問題の二人の心情を聞きながら作戦を立てることです。
今回は2つの方策を示します

1.人事異動の日にちを決める

まずは人事異動の日にちを決めます。
ゴールを定めそれに向かってそれに間に合う形で作業をしていくのです。
これをまず決めないとズルズルと時間ばかり経ってしまいますので、それを避ける意味でもまずゴール設定をしましょう。

2.関係者二人を説得する

お互いの心情を聞きながら十分「あなたを大事に思っている」という心を伝え会社の方針を伝えて理解してもらう努力をする。
ここで大事なのは相手の立場に立って心情を相手の心で感じることです。
十分に誠意が感じられればわかってもらえると思います。

これ以上ないと思われる程度の誠意をもって接しましょう。
必ずやわかってもらえると思います。

 
 



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